工程类公司在设置工资时，应综合考虑多个因素以确保薪资架构方案既能支持公司的战略目标，又能吸引和留住关键人才。以下是一些建议：

薪资水平确定

根据市场调查数据确定合理的薪资水平，中高级工程岗位的平均薪资水平通常在每月1.2万到2.5万人民币之间。

年终奖金可以设为12-16个月，具体数额根据公司业绩和员工个人表现而定。

岗位等级和薪酬结构

岗位等级可以根据员工职位、技能、职责、业务经验和业绩等因素划分，一般可分为五个等级。

薪酬结构通常包括基本工资、职务津贴、奖金和补助。基本工资根据岗位性质、责任大小、难度高低等因素确定，职务津贴和绩效奖金则根据员工的工作表现评定。

特殊考虑

对于公司的优秀骨干人才，可以在薪资上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

市场定位

根据市场行情、行业和地域差异确定相对公平的工资水平，确保公司的薪酬体系具有竞争力。

经验和教育背景

员工的工资应与其技能和教育背景相匹配，具有更高学历和专业认证的员工可能会获得更高的工资。

绩效奖金和福利待遇

设立绩效奖金制度，根据个人、团队和公司绩效指标确定奖金。

提供优越的福利待遇，如医疗保险、养老金计划、假期和年度旅游等，以吸引和保留优秀人才。

年薪制和月薪制

对于高层管理人员、高级技术、业务人员和特殊岗位人员，可以实行年薪制，年薪标准由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定。

其他员工可以实行月薪制，月薪标准由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

工资结构和计划

工资结构可以包括月度基本工资、年终绩效工资和利润分红。总经理采用年薪制，工资发放形式分为月发基本工资和年终绩效工资。

灵活性和可持续性

薪酬体系应具有灵活性，能够根据员工的角色、层级和地区进行个性化调整。

同时，薪酬体系应符合公司的财务能力，确保可持续性。

通过以上措施，工程类公司可以制定出既公平又具有市场竞争力的薪资架构方案，从而激励员工发挥最佳水平，提高绩效，并吸引和留住高素质人才。