工程师培训模型有多种，以下是一些常见的模型：

基于STAR的关键事件访谈

该方法通过关键事件访谈提炼组织智慧，是培训达人必须掌握的关键技能，有助于使培训高度支持业务。

课程质量控制模型

该模型通过培训前对课程、师资及环境的综合评估，可以预见培训效果，避免了柯氏四级评估的“马后炮”技术缺陷，并为课程设计、讲师培养提供量化分析依据。

柯氏四级评估

这是目前应用最多的评估模型，虽然其有效性受到质疑，但对于入门级企业仍是一个不错的选择。

认知模型——学习的过程

该模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。

需求分析模型

通过对员工的技能、知识和能力进行评估，确定员工的现有水平，并比较其与组织要求的职位标准，以确定培训的具体需求。

岗位分析模型

通过分析员工的工作职责、任务和目标，确定员工所需的技能、知识和能力的方法。

职业生涯发展模型

基于员工职业生涯规划，通过了解员工的职业目标和职业发展路径，确定员工的培训需求，以帮助员工实现职业发展目标。

学习风格模型

基于员工个人学习风格，通过了解员工的学习风格和偏好，确定员工的培训需求，以提高培训效果和员工的学习体验。

绩效评估模型

通过评估员工的绩效表现和绩效目标，确定员工的培训需求，以提高员工的绩效水平和组织绩效。

培训课程开发7个模型

包括培训需求分析模型、课程内容设计模型、培训实施与管理模型、培训效果评估模型、培训成果转化模型、培训品牌建设模型、培训创新与发展模型。

CBET模型

一种课程开发模型，侧重于内容、行为和效果的训练。

ISD模型

集成式课程开发模型，强调课程开发过程的系统性和整体性。

项目化课程开发模型

以项目为基础的培训课程开发方法，注重实际应用和项目成果。

ADDIE模型

经典的课程开发模型，包括分析、设计、开发、实施和评估五个阶段。

霍尔模型

一种用于课程设计的模型，关注学习者的需求和背景。

HPT模型

侧重于培训效果评估和提升的模型。

纳德勒模型

另一种课程开发模型，强调培训需求分析和课程设计的结合。

“双境耦合·三阶递进·四维评价”的现场化育人模型

山东城市建设职业学院构建的模型，培养具备工匠精神、精操作、懂技术、会管理、善协作、能创新的现场工程师。

这些模型可以根据具体需求和场景进行选择和组合，以提高工程师培训的效果和质量。